¿Quién sí y quién no se puede poner la vacuna contra COVID-19? Te explicamos
EL ECONOMISTA
El teletrabajo remoto masivo actual se debe a una causa de fuerza mayor, pero conforme la pandemia vaya cediendo y la población comience a vacunarse, es probable que el home office quede como una alternativa sólida, pero combinada con trabajo presencial.
En general, los modelos laborales híbridos y flexibles estarán presentes en gran parte de las empresas durante los próximos tres años, estima Carolina Bogado Gómez, directora de Recursos Humanos de Microsoft México.
La percepción de la líder de gestión de talento del gigante tecnológico en nuestro país se confirma con cifras. El 49% de las empresas que opera en México planea mantener parcialmente el trabajo a distancia a largo plazo, un 39% apostará por un modelo totalmente remoto y sólo 12% retornar a las actividades presenciales, de acuerdo con la encuesta El futuro de RR.HH. en la Nueva Realidad de KPMG.
“Cada organización va a determinar la apertura híbrida con un porcentaje pequeño de colaboradores que puedan ir a la oficina de forma estructurada y organizada. Eso se va a mantener por un periodo largo”, afirma en entrevista Carolina Bogado.
Las políticas de flexibilidad no eran algo nuevo para algunas organizaciones, Microsoft es uno de esos casos. Sin embargo, la especialista considera que la pandemia dejó una gran lección en materia de teletrabajo: una nueva mentalidad.
Después de la pandemia, las empresas no sólo deben considerar la naturaleza de las actividades para una modalidad de trabajo a distancia, también hay que tomar en cuenta los intereses de los colaboradores, no todos querrán estar todo el tiempo en la oficina o en casa. “Hay quienes van a preferir un trabajo 100% virtual; otros, un trabajo híbrido para ir a la oficina e interactuar con los compañeros”.
Un estudio de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos reveló que sólo 31% de la fuerza laboral es productiva en el teletrabajo. La cifra confirmó que para migrar al home office no basta sólo con que las tareas puedan realizarse desde casa, también se requiere que las personas cuenten con un entorno adecuado para trabajar y con las competencias y actitudes necesarias para el teletrabajo, como la autogestión del tiempo.
Las empresas que tenían en su ADN el teletrabajo tuvieron un proceso “relativamente más sencillo” para implementar un esquema virtual, pero a pesar de ello, enfrentaron desafíos.
“De repente los horarios laborales se extendieron, lo que era tomarse un cafecito para conversar y resolver alguna situación, se convirtió en llamadas de media hora, unas tras otras. La demanda laboral fue muy intensa”.
En ese contexto, Carolina Bogado aconseja a sus pares, estar cercanos, ser empáticos y escuchar a sus colaboradores constantemente; conocer la realidad que enfrenta cada uno de los trabajadores ayuda a tomar mejores decisiones.
El ejercicio de “escucha activa” dio como resultado en Microsoft México la aplicación de algunas políticas como el bloqueo de horarios en la jornada laboral para que los trabajadores atendieran sus necesidades personales, también se implementó una política de cero reuniones los viernes, un programa de salud física y mental, apoyo financiero para comprar computadoras y herramientas de trabajo y hasta el préstamo de las sillas de las oficinas. “Todas las sillas las presté”.
El reto es que los encargados de la gestión de talento se enfoquen en el bienestar físico y mental de los trabajadores ante un entorno que ha incrementado las demandas de trabajo.
El reto del nuevo liderazgo
El 2020 dejó un cambio drástico en el concepto de balance vida-trabajo. Desde la óptica de la ejecutiva de Microsoft México, a partir de este año se empezará a hablar de una integración sana de la vida laboral y la personal.
“Ya no hay una separación entre la vida familiar y laboral, todo ocurre en un mismo ambiente y son muchas las aristas que impactan la forma de trabajar”. Pero lograr una integración de estos dos polos no es una tarea sencilla, expone.
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Carolina Bogado considera que las empresas deben transitar a un nuevo modelo de liderazgo, basado en un trabajo por resultados.
“Recursos Humanos como facilitador debe apoyar a los a líderes a aprender un nuevo estilo de liderazgo. Nos vamos a mover a un esquema de evaluación complemente por resultados, donde el feedback continuo es un elemento importante, porque ya no vas a ver a la persona realizando el trabajo. Hay una independencia y un empoderamiento del colaborador para hacer sus funciones y que sea evaluado por resultados de negocio, no por horarios o por actividades”, expone.
La competencia más valorada
Si hoy te presentaras en las oficinas de Microsoft México y te entrevistara Carolina Bogado, seguro te pediría ejemplos reales de cómo te enfrentaste a retos y obstáculos en tu carrera. “Eso me ayuda a saber cómo el candidato ha logrado ciertas cosas, aunque todo se vea complejo y retador”.
La mentalidad de crecimiento es la competencia que más valora. La experta en gestión de capital humano prioriza en el talento el “apetito” por aprender cosas nuevas. “Me gusta mucho indagar cómo perciben los obstáculos y los errores”.
Frente a un entorno cada vez más digital y, al mismo tiempo, con transformaciones constantes, afirma que las personas que tengan mentalidad de crecimiento y ganas de aprender constantemente llevarán la delantera.
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