Reglas salariales claras: Congreso analizará obligar a empresas a definir tabuladores
Los senadores analizarán una reforma a la Ley Federal del Trabajo que establece la obligación para los empleadores de contar con manuales de percepciones y reglas para su aplicación.
En México, sólo el 57% de las empresas cuenta con una política salarial definida, según un estudio de la consultoría Sistemas Humanos (SH). Ante este contexto, el Congreso analizará una reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT) para establecer la obligación de los empleadores de contar con un manual de percepciones, un catálogo de puestos con sus descripciones y funciones, y un tabulador de sueldos.
De aprobarse la propuesta, las empresas tendrán que presentar sus manuales de percepciones ante el centro de conciliación correspondiente para su registro y como prueba para que un trabajador exija su nivelación salarial, refiere el proyecto aprobado por el Congreso de Nuevo León y que ahora será analizado por las comisiones del Senado de la República.
“Los patrones deberán contar con un manual de percepciones, dentro del cual se incluirá un catálogo general de puestos con descripciones de los puestos y las funciones del personal subordinado, y adicionalmente contendrá un tabulador de percepciones ordinarias y las reglas para su aplicación”, se establece en la iniciativa.
Los legisladores promoventes consideran que, a pesar de que la discriminación está prohibida tanto por la Constitución como por la Ley Federal del Trabajo, en el mercado laboral aún se encuentran empresas que no respetan el criterio de “a trabajo igual, salario igual”. De esta manera, es posible que una persona trabajadora perciba un sueldo inferior al de un colega que tiene el mismo puesto y funciones.
Según el estudio de la consultoría SH, incluso sólo el 32% de las empresas cuenta con una política salarial diferenciada para las distintas regiones en el país en las que operan, que tome en cuenta elementos como el mercado regional o el costo de vida en la zona.
Especialistas en materia de compensación afirman que los tabuladores son importantes para tener reglas claras en los salarios, herramienta que genera certeza en la fuerza laboral sobre la remuneración que percibirán durante su carrera en la organización, además le permite a los negocios saber si los sueldos que ofrecen son acordes al mercado, evitando la fuga de talento y mejorando su marca empleadora.
Sin embargo, a pesar de su importancia, éstos se encuentran con mayor frecuencia en organizaciones grandes y trasnacionales, con estructuras robustas y maduras en gestión de talento. Es decir, una parte pequeña de las más de 1 millón de unidades económicas del país, en su mayoría micro, pequeñas y medianas empresas.
“El tabulador tiene dos principios, el primero es compensar a los colaboradores con base en una equidad interna; dos, cuidar la competitividad con el mercado. A la hora de diseñar el tabulador hay que tomar en cuenta que su nivel de sueldo va creciendo con base en la responsabilidad de los sueldos”, expone Rocío Hernández, directora de Compensación de AON México.
La consultora subraya que para el diseño de un tabulador, primero se debe tener claridad sobre los requisitos para los puestos, como la escolaridad requerida, los años de experiencia, el nivel de especialización, el objetivo de la posición, las decisiones que se deben tomar, las personas al mando. “Son muchos parámetros que se tienen que considerar para evaluar los puestos para que haya un nivel salarial para cada uno”.
“El tabulador es un reflejo de la estrategia y filosofía de compensación de una organización, en cómo quiere conformar su fuerza laboral y cómo quiere promover, provocar y reconocer esa generación de valor que tienen los colaboradores”, apunta Melissa Mata, líder de la Práctica de Compensación Ejecutiva y Compensación Total de Mercer México.
En ese sentido, la especialista puntualiza que la fuerza laboral es diversa en perfiles, experiencia, capacidades y esto genera un valor diferenciado. “Los tabuladores nos ayudan a tener los límites salariales en los que se pueden mover las empresas, pero garantizando equidad”.
Síntomas de la ausencia
Como ocurre con otros elementos propios de la gestión de personas, las empresas pueden operar sin una política salarial específica, pero la ausencia de los tabuladores se refleja en diversos síntomas que sí afectan los negocios, como la rotación, las dificultades para encontrar talento o la baja productividad de un trabajador desalentado porque gana menos que un colega con las mismas funciones y puesto.
“Las empresas que tienen el tabulador tienen un programa de compensación estable y maduro. Esto les da confianza a los colaboradores porque se trata de empresas que se preocupan por los recursos humanos y tienen herramientas para administrar su compensación. Te habla de formalidad y de seriedad, además de que detrás de la asignación del sueldo hay una metodología”, explica Rocío Hernández.
La ejecutiva de AON México afirma que en las organizaciones donde no hay reglas salariales claras es más probable que los trabajadores se sientan inseguros porque desconocen los criterios con los que definen las remuneraciones.
“Vemos muchas organizaciones que no tienen tabuladores y el primer síntoma que tienen es que se les dificulta muchísimo poder ofertar y atraer talento. El segundo síntoma que observamos es la fuga de talento, que a veces pueden ser de ciertas áreas funcionales porque el mercado está reaccionando y está empezando a tener mayor demanda, pero a veces puede ser fuga de perfiles y no hay nada más doloroso que perder talento de alto desempeño o potencial”, destaca Melissa Mata.
Tan sólo en la rotación, cubrir el puesto de una persona que se fue es 1.2 veces más costoso que pagarle al colaborador que tenía el puesto. Esto es así porque el nuevo empleado debe tener una curva de aprendizaje de aproximadamente un año. Es decir, la ausencia de tabuladores tiene un impacto en las empresas que puede monetizarse, enfatiza la consultora de Mercer.
Las especialistas coinciden en que las políticas salariales son difíciles de encontrar a nivel general porque se desconocen las consecuencias en el negocio por no tener reglas claras en los sueldos y debido a que muchas de las empresas aún son familiares.
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