Futuro del trabajo: vincular sueldos y compensaciones con productividad
México no tendrá trabajadores más productivos si
no se mejora y se relaciona con su desempeño el esquema de
remuneraciones que reciben.
Elevar la productividad de la fuerza
laboral del país es un requisito fundamental para afrontar los desafíos
del futuro del trabajo, caracterizado por la automatización y nuevas
modalidades de empleo. Pero ¿cómo lograrlo? Marcela Adriana Calderón
Agoitia considera que la solución está en vincular las remuneraciones y compensaciones de los trabajadores con su propio desempeño y no con los resultados de la empresa, sólo así serán más productivos.
“¿Cómo vamos a flexibilizar la remuneración a fin que tenga que ver con desempeño? No una remuneración vinculada a resultados de la compañía, sin considerar el desempeño del trabajador. Esto es lo que tienen que analizar y de alguna manera también establecer, cuáles son las alternativas de operación y cómo facilitar tanto al sector obrero como el sector empresarial, esta incorporación de cambios”, dijo la socia Seguridad Social y Servicios Fiscales en Remuneraciones de KPMG México durante su participación en el Foro IDC Retos de la autorregulación empresarial.
Este desafío no es sencillo para México, un país en el que no hay indicadores bien definidos para fijar los salarios y compensaciones de los trabajadores, opinó la especialista. Alrededor del 80% de las empresas que operan en el territorio nacional vincula las compensaciones con aspectos que son obligatorios para los empleados, como la puntualidad y la asistencia.
“Son pocas las empresas que han iniciado esta incorporación de bonos de productividad o bonos complementarios de la PTU”, expuso.
Uno de los casos de compensaciones que realmente no está vinculado con la productividad de los trabajadores, destacó, es el reparto de utilidades (PTU), prestación que comenzará el proceso de revisión y ajuste en los próximos meses. La socia de KPMG comentó que el PTU no beneficia a la productividad porque está ligada a los resultados de la empresa y no al desempeño de los trabajadores que forman parte de ella.
“¿Qué es lo que estás midiendo con el reparto de utilidades? Los resultados de la empresa, considerando la permanencia laboral. Pero no la productividad del trabajador. Porque consideras su salario y los días que estuvo en la empresa, pero no su desempeño”, enfatizó.
En 2013, México tuvo un buen avance con la creación del Comité Nacional de Productividad. El reto para este órgano consultivo del presidente de la República, explicó Marcela Adriana Calderón, es detectar las competencias que actualmente se desarrollan y las que se deberán enseñar para afrontar el futuro del trabajo, caracterizado por la especialización.
Además, también tiene la tarea de evaluar cómo se fija una remuneración y las compensaciones actualmente y de qué manera podrían ligarse con los resultados.
Otro ejemplo de las prácticas obsoletas que no ayudan a vencer los desafíos del futuro del trabajo es la antigüedad vinculada con la promoción o crecimiento interno.
“Si queremos enfrentar una transformación, si queremos capacitar a nuestro personal, tenemos que modificar las bases sobre las cuales estamos moviendo las relaciones laborales”, puntualizó en el marco de la conferencia magistral “Impacto de la inteligencia artificial en las actividades laborales de la empresa”.
Por ello, la especialista afirmó que la promoción de los trabajadores debe basarse en las competencias específicas requeridas para un puesto. Por otra parte, las empresas deben comenzar a integrar las nuevas modalidades de trabajo a su organización, tales como el home office, esquemas y horarios flexibles, trabajo con base en objetivos, concluyó la socia de KPMG.
En su participación, el director general de IDC, Armando Piedra, expuso que ante el cambio en las normas y leyes vigentes, las empresas deben “cambiarse el chip” y adaptarse y sumar al nuevo entorno laboral, fiscal y corporativo.
Fuente
Escrito por:
Gerardo Hernández
Elevar la productividad de la fuerza
laboral del país es un requisito fundamental para afrontar los desafíos
del futuro del trabajo, caracterizado por la automatización y nuevas
modalidades de empleo. Pero ¿cómo lograrlo? Marcela Adriana Calderón
Agoitia considera que la solución está en vincular las remuneraciones y compensaciones de los trabajadores con su propio desempeño y no con los resultados de la empresa, sólo así serán más productivos.“¿Cómo vamos a flexibilizar la remuneración a fin que tenga que ver con desempeño? No una remuneración vinculada a resultados de la compañía, sin considerar el desempeño del trabajador. Esto es lo que tienen que analizar y de alguna manera también establecer, cuáles son las alternativas de operación y cómo facilitar tanto al sector obrero como el sector empresarial, esta incorporación de cambios”, dijo la socia Seguridad Social y Servicios Fiscales en Remuneraciones de KPMG México durante su participación en el Foro IDC Retos de la autorregulación empresarial.
Este desafío no es sencillo para México, un país en el que no hay indicadores bien definidos para fijar los salarios y compensaciones de los trabajadores, opinó la especialista. Alrededor del 80% de las empresas que operan en el territorio nacional vincula las compensaciones con aspectos que son obligatorios para los empleados, como la puntualidad y la asistencia.
“Son pocas las empresas que han iniciado esta incorporación de bonos de productividad o bonos complementarios de la PTU”, expuso.
Uno de los casos de compensaciones que realmente no está vinculado con la productividad de los trabajadores, destacó, es el reparto de utilidades (PTU), prestación que comenzará el proceso de revisión y ajuste en los próximos meses. La socia de KPMG comentó que el PTU no beneficia a la productividad porque está ligada a los resultados de la empresa y no al desempeño de los trabajadores que forman parte de ella.
“¿Qué es lo que estás midiendo con el reparto de utilidades? Los resultados de la empresa, considerando la permanencia laboral. Pero no la productividad del trabajador. Porque consideras su salario y los días que estuvo en la empresa, pero no su desempeño”, enfatizó.
Clave para los retos
El mundo del trabajo se está transformando de manera acelerada debido al desarrollo tecnológico, ello implica un cambio profundo en las organizaciones. Para afrontar los retos de los cambios, comentó la socia de KPMG México, hay que ligar las nuevas formas de trabajo con la productividad de las empresas, una tarea complicada si este concepto se relaciona con la antigüedad e incluso con las obligaciones de los trabajadores y no con su desempeño.En 2013, México tuvo un buen avance con la creación del Comité Nacional de Productividad. El reto para este órgano consultivo del presidente de la República, explicó Marcela Adriana Calderón, es detectar las competencias que actualmente se desarrollan y las que se deberán enseñar para afrontar el futuro del trabajo, caracterizado por la especialización.
Además, también tiene la tarea de evaluar cómo se fija una remuneración y las compensaciones actualmente y de qué manera podrían ligarse con los resultados.
Otro ejemplo de las prácticas obsoletas que no ayudan a vencer los desafíos del futuro del trabajo es la antigüedad vinculada con la promoción o crecimiento interno.
“Si queremos enfrentar una transformación, si queremos capacitar a nuestro personal, tenemos que modificar las bases sobre las cuales estamos moviendo las relaciones laborales”, puntualizó en el marco de la conferencia magistral “Impacto de la inteligencia artificial en las actividades laborales de la empresa”.
Por ello, la especialista afirmó que la promoción de los trabajadores debe basarse en las competencias específicas requeridas para un puesto. Por otra parte, las empresas deben comenzar a integrar las nuevas modalidades de trabajo a su organización, tales como el home office, esquemas y horarios flexibles, trabajo con base en objetivos, concluyó la socia de KPMG.
En su participación, el director general de IDC, Armando Piedra, expuso que ante el cambio en las normas y leyes vigentes, las empresas deben “cambiarse el chip” y adaptarse y sumar al nuevo entorno laboral, fiscal y corporativo.
Fuente
Comentarios