7 retos de la Ley Federal del Trabajo frente al home office
Los siguientes son algunos desafíos que las empresas deberán afrontar con la nueva reforma de ley que contempla el home office
Olivia Segura
Directora de Asesoría en Capital Humano y Gestión del Talento de KPMG en México
Oliver Román
Socio de Seguridad Laboral y Social de KPMG en México
La Cámara de Diputados acaba de aprobar reformas a la Ley Federal del Trabajo, cuyo propósito es regular el teletrabajo, mejor conocido como home office. Dichas reformas dan mayor precisión a su definición, consistente en desempeñar actividades remuneradas bajo la subordinación mediante el uso de tecnologías de la información.
Asimismo, establece que se regularán las relaciones laborales en los casos en que el trabajador permanezca más de 40% del tiempo en su domicilio.
Lo anterior se vuelve relevante, ya que de entrar en vigor esta reforma el 1 de enero de 2021, muchas organizaciones y empresas aún tendrán a su personal laborando bajo el home office casi al 100%. Las empresas se encontrarán con varios retos, ya que esta reforma les impone nuevas obligaciones.
1.- Modificación de contratos y reglamentos
Uno de los primeros retos será dejar por escrito las nuevas condiciones de trabajo mediante un contrato en el que quede asentado el equipo e insumos que le entregue a los trabajadores, destinados a desempeñar sus labores desde la modalidad de teletrabajo, así como los mecanismos de contacto y supervisión, duración y distribución de horarios.
2.- Modificaciones a los contratos colectivos o reglamento interior de trabajo
Se tendrá el reto de negociar con los sindicatos para determinar las condiciones de trabajo y establecer los convenios contemplados para el personal sindicalizado que esté desempeñándose mediante home offfice.
3.-Proporcionar el equipo adecuado
Sin duda, uno de los mayores retos será la logística para proporcionar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios para el teletrabajo, como equipos de cómputo, sillas ergonómicas, impresoras. Este rubro queda abierto a muchas interpretaciones en torno a qué equipo se debe asignar. Además de las dificultades logísticas, otro reto será el registro contable de dichos equipos, así como su adecuado control.
4.-Pago de servicios de telecomunicación y electricidad
Otro desafío importante para el patrón será el pago de servicios de telecomunicación (internet), así como la parte proporcional de electricidad. Este punto genera varias interrogantes, desde cómo se realizará el pago a los trabajadores, si en especie o en efectivo, hasta cómo se documentará para demostrar a las autoridades fiscales y de seguridad social que no se trata de un sobresueldo, sino que, efectivamente, es un pago para el cumplimiento de esta nueva obligación.
El reto conlleva un mayor alcance, ya que no solo se refiere a los costos de telecomunicaciones y a la parte proporcional de electricidad; en realidad la reforma establece que el patrón deberá asumir los costos derivados de la modalidad de teletrabajo.
5.- Derecho a la desconexión
Se considera incorporar el derecho a la desconexión de los colaboradores en la modalidad de teletrabajo al término de la jornada laboral. Sin embargo, ¿realmente la gente ejercerá este derecho en un momento de crisis como el actual en el que el temor a perder el empleo es una constante? En este contexto, ¿qué cambios deben darse en los estilos de liderazgo para evitar que quien tiene personal a su cargo respete ese derecho, y como será monitoreado su acatamiento?
6.- Capacitación
Respecto a la capacitación se establece que es necesaria para garantizar la adaptación, aprendizaje y el uso adecuado de las tecnologías de la información en la modalidad de teletrabajo, con especial énfasis en aquellas que cambien de modalidad presencial a virtual.
7.- Promover el equilibrio de la relación laboral
Un aspecto no menos importante, pero complejo de implementar, es la promoción del equilibrio de la relación laboral de los colaboradores en la modalidad de teletrabajo, a fin de que gocen de un trabajo digno, decente y con igualdad de trato en cuanto a remuneración, capacitación, formación, seguridad social, acceso a mejores oportunidades laborales y demás condiciones de los trabajadores en la modalidad presencial. Además, se requiere perspectiva de género para que les sea posible conciliar la vida personal, equilibrando esta con su disponibilidad durante la jornada laboral en la modalidad de teletrabajo.
Los resultados de Gestión de Talento ante nuevos esquemas de trabajo KPMG 2020 nos demuestran que 19% de las organizaciones se encuentran en un proceso de análisis para la creación de nuevos beneficios o prestaciones.
Este análisis ha obligado a las organizaciones plantearse preguntas como: ¿cuáles son las nuevas necesidades de mis colaboradores?, ¿cómo puedo ayudarles para que su productividad trabajando a distancia no disminuya?, ¿qué herramientas o compensaciones debo proveerles para evitarles riesgos ergonómicos o gastos que anteriormente no tenían?
Sin duda, lo anterior traerá retos en cuanto al cumplimiento de sus obligaciones fiscales y de seguridad social.
Conclusiones
Esta “nueva realidad” hace necesaria una reforma laboral para reglamentar el home office en el largo plazo, de acuerdo con 85% de los encuestados; además, 46% de ellos opinan que se debe regular lo relacionado con los paquetes de compensaciones y remuneraciones.
El reto consiste en entender como se llevarán a la práctica las disposiciones y el ejercicio de los nuevos derechos y obligaciones derivados del teletrabajo.
Finalmente, la redefinición de reglas requerirá de la participación articulada de las organizaciones, para implementar los cambios necesarios, utilizando un enfoque multidisciplinario.
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